Rechtsanwalt Breitenbach hilft Ihnen weiter.
Rechtsanwalt Breitenbach berät Sie kompetent bei:
Sie suchen einen Rechtsanwalt?
06251 8 26 95 97
Rufen Sie uns an. Wir beraten Sie gerne.
Schildern Sie uns Ihren Fall.
Erstkontakt kostenfrei. Mo – Fr: 9 – 18h.
Ihre Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Jochen Breitenbach:
Sie fühlen sich ungerecht behandelt am Arbeitsplatz, erhalten Ihr vereinbartes Gehalt nicht, finden, dass Ihre Kündigung nicht gerechtfertigt ist, oder befinden sich in einem Rechtsstreit mit ihrem Arbeitgeber wegen des Erhalts einer Abfindung?
Kontaktieren Sie uns. Wir prüfen für Sie die rechtliche Situation und überprüfen für Sie, ob Anspruch auf Schadensersatz z.B. wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz, oder einer nichtigen Kündigung, geltend gemacht werden kann!
Wir helfen Ihnen dabei Schadensersatzansprüche durchzusetzen oder Ihre Rechte in allen anderen arbeitsrechtlichen Bereichen zu schützen, aufrecht zu erhalten, oder wieder herzustellen. Bei uns sind Sie keine Nummer von vielen, Ihr persönliches Schicksal steht bei uns an erster Stelle. Das Arbeitsrecht ist ein sehr komplexes Themengebiet, welches fundierte Fachkenntnisse erfordert und voraussetzt.
Bei uns treffen Sie auf beides, auf menschliche Anwälte, die mit besonderen Fachkenntnissen punkten und überzeugen können.
Sie werden auf der Arbeit, ohne sachlichen Grund, aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Sexualität, ihrer Nationalität, oder aufgrund ihrer religiösen Ansichten, benachteiligt oder schlechter behandelt als ihre Kollegen? Setzen Sie sich zur Wehr!
In Deutschland gilt das sog. „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (auch AGG genannt), wodurch eine Möglichkeit geschaffen wurde, gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz vorzugehen und seine Rechte einzufordern.
Wir können Sie dabei unterstützen! Sehen Sie nicht hilflos dabei zu, wie ihre Rechte mit Füßen getreten werden. Kontaktieren sie unsere Kanzlei und wir prüfen für Sie, ob es sich um eine Diskriminierung jeglicher Art handelt und, ob ein Schadensersatz wegen Diskriminierung erfolgreich gegen Ihren Arbeitgeber geltend gemacht werden kann!
Im Fall eines Lohnverzugs durch ihren Arbeitnehmer sollten Sie schnell Rechtsschutz bei einem, auf Arbeitsrecht spezialisierten, Rechtsanwalt suchen. Als ein solcher können wir für Sie prüfen, ob ggf. bestimmte Ausschlussfristen zu beachten sind. Sollte dies der Fall sein, was durchaus möglich ist, bedeutet dies, dass Ihre Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen, wenn Sie diese nicht verlieren möchten.
Entgegen der landläufigen Meinung vieler Mandanten ist das Thema der Abfindung nicht gesetzlich geregelt und diese somit nicht zwingend vorgeschrieben. Dies gilt auch im Falle einer betriebs- oder leistungsbedingten Kündigung. Eine Abfindung ist nur dann zwingend erforderlich, wenn diese im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt wurde.
Arbeitnehmer, in deren Unternehmen der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz. Ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, die in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt sind. Das müssen rechnerisch mehr als 10 in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer sein; Auszubildende zählen nicht. Wird dieser Schwellwert nicht erreicht, greift der Kündigungsschutz nicht, man spricht sodann von einem Kleinbetrieb.
Darüber hinaus greift der Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer, die 6 Monate oder länger in demselben Betrieb ohne Unterbrechung beschäftigt sind. Zeiträume vor und nach einer Unterbrechung werden nur in sehr seltenen Fällen zusammengerechnet.
Falls der Arbeitnehmer schon vor dem 31.12.2003 in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt war, können ggf. andere Regeln gelten.
Findet das Kündigungsschutzgesetzes Anwendung, muss ein Kündigungsgrund vorliegen, damit die Kündigung sozial gerechtfertigt und wirksam sein kann. Es wird zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden.
Wird die Kündigung durch Ihren Arbeitgeber auf diesen Grund gestützt, so muss ein Arbeitsplatz im Betrieb weggefallen sein und es darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer in dem Betrieb geben. Darüber hinaus muss der gekündigte Arbeitnehmer – nach einer ausführlichen Abwägung der sozialen Kriterien – derjenige sein, der am wenigsten schützenswert ist. Sollten diese drei Voraussetzungen nicht alle erfüllt sein, so ist die Kündigung unwirksam.
Das Kündigungsschutzgesetz ermöglicht dem Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers bedingt sind. Ein solcher personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aus Umständen, die in seinen persönlichen Eigenschaften liegen, nicht oder nicht mehr die erforderliche Eignung oder erforderlichen Fähigkeiten besitzt, um die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Gemeint sind also Umstände, die der Arbeitnehmer zu steuern in der Regel nicht in der Lage ist, wie beispielsweise eine Krankheit, welche es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erfüllen.
Gleichwohl ist der Arbeitgeber zunächst dazu verpflichtet vor Ausspruch einer Kündigung, einen Arbeitsplatz in dem Betrieb zu suchen, dessen Anforderungen der Arbeitnehmer trotz seiner Beeinträchtigung oder Krankheit noch erfüllen kann.
Darüber hinaus muss vor Kündigungsausspruch eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stattfinden.
Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachgekommen ist oder diese vorwerfbar verletzt hat. Die Verletzung der Vertragspflichten muss an dieser Stelle jedoch wirklich schwerwiegend sein.
In der Regel muss ein Arbeitnehmer, der auf Grund seines Verhaltens gekündigt werden soll, vorher abgemahnt werden. Die Abmahnung agiert an dieser Stelle als eine Art Verwarnung, die den Arbeitnehmer darauf aufmerksam machen soll, dass er sich vertragswidrig verhalten hat und dass eine nochmalige Verletzung dieser Vertragspflicht eine Kündigung nach sich ziehen kann.
Die Abmahnung dient somit oftmals zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung.
Nicht zuletzt scheitert eine verhaltensbedingte Kündigung oftmals an der zwingend vorzunehmenden Interessenabwägung, bei der auf Seite des Arbeitgebers insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung sowie der Grad des Verschuldens eine Rolle spielen. Auf Seite des Arbeitnehmers ist die Betriebszugehörigkeit, insbesondere die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses, die Unterhaltspflichten und das Lebensalter in die Waagschale zu werfen.
Nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes besteht darüber hinaus die Möglichkeit eine ordentliche Kündigung gekoppelt mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Die Auszahlung dieser Abfindung ist jedoch an eine Bedingung gekoppelt: Die betroffene Person darf nicht gegen die Kündigung klagen. Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich vorgeschrieben und beträgt ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.
Hierbei darf nicht verwechselt werden, dass es außerhalb des zuvor genannten Abfindungsanspruchs, keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung einer Abfindung gibt.
Gemäß SGB IX genießen Schwerbehinderte und Ihnen gleichgestellte Personen einen besonderen Kündigungsschutz. Zunächst gilt zu beachten, dass Arbeitgeber die Pflicht haben, die Kündigung von schwerbehinderten Menschen zu vermeiden. Bei Auftreten von eventuellen Kündigungsgründen, müssen Sie als Arbeitgeber an dieser Stelle möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und das Integrationsamt einschalten. Diese Verpflichtungen sind in § 84 Abs. 1 SGB IX verzeichnet. Grundsätzlich wird zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamtes benötigt. Ist diese nicht vorhanden, ist die Kündigung unwirksam.
Hiervon gibt es jedoch auch Ausnahmen. Lassen Sie sich ausführlich von uns beraten!
Für Arbeitnehmerinnen gilt von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ein besonderer Kündigungsschutz. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis über die Schwangerschaft hatte oder binnen 2 Wochen nach der Kündigung über die Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wurde.
In der Elternzeit herrscht in der Regel ein absolutes Kündigungsverbot. In Ausnahmefällen ist eine Kündigung unter Zustimmung der zuständigen Landesbehörde jedoch möglich.
Nach Ablauf der Probezeit ist während der Berufsausbildung keine ordentliche Kündigung mehr möglich.
Eine ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern ist in der Regel nicht wirksam. Eine außerordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern kann nur dann wirksam sein, wenn der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hat.
Selbst nach Ablauf der Amtszeit haben Betriebsratsmitglieder einen nachwirkenden Kündigungsschutz von 6 Monaten.
Nehmen Sie als Arbeitnehmer eine Pflegezeit in Anspruch, so genießen Sie einen absoluten Kündigungsschutz. Auch hier ist eine Kündigung nur unter besonderen Voraussetzungen und mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde möglich.
Während des Wehr- und Ersatzdienstes ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich.
Wird Ihr Arbeitsverhältnis nicht vom KSchG geschützt, so braucht Ihr Arbeitgeber keinen der gennannten Kündigungsgründe um ordentlich kündigen zu können. Dennoch hat der Arbeitgeber natürlich ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren.
So kann auch eine im Kleinbetrieb ausgesprochene, formal wirksame Kündigung im Ausnahmefall gegen Treu und Glauben verstoßen und damit insgesamt unwirksam sein.
Unter bestimmten Voraussetzungen, die in § 626 BGB festgelegt sind, kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich, fristlos gekündigt werden. Die Voraussetzungen für eine rechtskonforme, außerordentliche Kündigung sind die folgenden:
Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
Ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt, der eine solche Kündigung rechtfertigt, muss unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und nach einer Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien beurteilt werden.
Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber haben Arbeitnehmer lediglich drei Wochen Zeit, gegen die Kündigung in Form einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Diese Frist gilt ab dem Zugang der Kündigung. Nach Ablauf dieser drei Wochen wird die Kündigung als wirksam angesehen und kann nachträglich nur noch unter einigen wenigen und engen Voraussetzungen durch eine Kündigungsschutzklage angefochten werden.
Kontaktieren Sie uns jetzt. Wir beraten Sie gerne.
Dallhammer & Kellermann Fachanwälte
Rechtsanwalt Breitenbach hilft Ihnen im Arbeitsrecht.
☏ 06251 8 26 95 97
Rufen Sie uns an, wir beraten Sie gerne.
Kontakt
Kanzlei Dallhammer & Kellermann Fachanwälte
Wormser Straße 62
64625 Bensheim
Telefon: 06251 8 26 95 97
E-Mail: breitenbach@IhreAnwaelte.de