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Das erste Gespräch ist für Sie kostenfrei. Wir erreichen Sie von Montag bis Freitag zwischen 9 und 18 Uhr.
Wer ist in unserer Kanzlei Ihr Ansprechpartner?
Ihr Ansprechpartner ist Rechtsanwalt Jochen Breitenbach:
Wird Ihnen am Arbeitsplatz Unrecht widerfahren oder bleibt Ihr vertragliches Gehalt aus? Erachten Sie eine Kündigung als unberechtigt oder gibt es Streit mit Ihrem Arbeitgeber um eine Abfindung?
Die rechtliche Lage prüfen wir für Sie und klären, ob ein Anspruch auf Schadensersatz besteht, etwa aufgrund einer unwirksamen Kündigung oder Diskriminierung am Arbeitsplatz. Kontakt nehmen Sie dazu mit uns auf.
Wir sichern Ihre Rechte in allen Bereichen des Arbeitsrechts und setzen uns für die Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen ein. Ihr persönliches Schicksal steht dabei im Fokus.
Sie erhalten bei uns sowohl menschliche Unterstützung als auch die notwendige Sachkenntnis.
Benachteiligen Kollegen Sie am Arbeitsplatz aufgrund Ihres Geschlechts, Ihrer Nationalität oder Ihrer religiösen Überzeugung? Auch bei Diskriminierung wegen Ihrer Sexualität unterstützen wir Sie bei der Gegenwehr gegen solche Ungerechtigkeiten.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bietet in Deutschland die rechtliche Grundlage, um gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz vorzugehen und Ihre Ansprüche einzufordern.
Kontaktieren Sie unsere Kanzlei, damit wir prüfen können, ob eine Diskriminierung jeglicher Art vorliegt und ob Sie erfolgreich Schadensersatz gegen Ihren Arbeitgeber geltend machen können.
Sollte Ihr Arbeitgeber den Lohn nicht rechtzeitig zahlen, suchen Sie zeitnah rechtlichen Beistand bei einem spezialisierten Anwalt. Für Sie prüfen wir, ob bestimmte Ausschlussfristen gelten, da Ihre Ansprüche innerhalb dieser Zeiträume geltend gemacht werden müssen, um sie nicht zu verlieren.
Da eine Abfindung gesetzlich nicht geregelt und somit nicht zwingend vorgeschrieben ist, wird sie auch bei Kündigungen aus betriebs- oder leistungsbedingten Gründen nur bei entsprechenden Vereinbarungen im Arbeits- oder Tarifvertrag fällig.
Ein allgemeiner Kündigungsschutz für Arbeitnehmer besteht unter dem Kündigungsschutzgesetz, sofern der Betrieb mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte hat, wobei Auszubildende nicht mitgezählt werden. Solche Situationen führen in kleineren Firmen häufig zu Verunsicherung.
Der Kündigungsschutz setzt voraus, dass Sie seit mindestens sechs Monaten ununterbrochen im selben Betrieb arbeiten, wobei in Ausnahmefällen Zeiten vor oder nach einer Unterbrechung zusammengerechnet werden können.
Gelten für Sie andere Regelungen, falls die betreffende Person bereits vor dem 31.12.2003 im Unternehmen tätig war?
Damit eine Kündigung wirksam und sozial gerechtfertigt ist, braucht es nach dem Kündigungsschutzgesetz einen entsprechenden Grund.
Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe, muss ein Arbeitsplatz entfallen sein und andere Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb müssen fehlen. Nach einer Abwägung der sozialen Kriterien muss zudem der gekündigte Arbeitnehmer der am wenigsten schützenswerte sein. Diese oft komplexe Prüfung entscheidet über die Wirksamkeit der Kündigung.
Das Kündigungsschutzgesetz ermöglicht dem Arbeitgeber Kündigungen, die in der Person des Arbeitnehmers begründet sind. Ein solcher Grund liegt vor, wenn Sie wegen Ihrer persönlichen Umstände nicht mehr die nötige Eignung oder die erforderlichen Fähigkeiten für Ihre vertragliche Arbeit besitzen.
Damit sind Umstände gemeint, welche Sie in der Regel nicht selbst beeinflussen können, wie etwa eine Krankheit, die eine ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitsleistung unmöglich macht.
Der Arbeitgeber ist dennoch verpflichtet, vor einer Kündigung nach einem Arbeitsplatz zu suchen, dessen Anforderungen Sie trotz der Krankheit oder Beeinträchtigung noch erfüllen können.
Vor der ausgesprochenen Kündigung muss zudem eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer stattfinden.
Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn Sie Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt haben, wobei diese Pflichtverletzung wirklich schwerwiegend sein muss.
Wenn ein Arbeitnehmer wegen seines Verhaltens gekündigt werden soll, muss er normalerweise vorab abgemahnt werden, damit Sie über die Pflichtverletzung und die Folgen einer erneuten Verletzung informiert sind. Ein wichtiges Instrument ist die Abmahnung somit.
Eine Abmahnung bereitet daher oft eine verhaltensbedingte Kündigung vor.
Eine verhaltensbedingte Kündigung scheitert nicht selten an der notwendigen Interessenabwägung. Auf Arbeitgeberseite zählen das Gewicht der Pflichtverletzung, deren Auswirkungen sowie der Grad des Verschuldens. Auf Arbeitnehmerseite müssen die Betriebszugehörigkeit sowie die Dauer des ungestörten Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden, wobei auch das Lebensalter und etwaige Unterhaltspflichten zu beachten sind. Diese Kriterien müssen sorgfältig gegeneinander abgewogen werden.
Gemäß § 1a des Kündigungsschutzgesetzes besteht die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigung mit einem Abfindungsangebot zu verknüpfen, wobei die Auszahlung an die Bedingung geknüpft ist, dass die betroffene Person nicht gegen die Kündigung klagt. Die Höhe der Abfindung beträgt gesetzlich fixiert ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume über sechs Monate werden dabei auf ein volles Jahr aufgerundet. Dies ist eine klare gesetzliche Vorgabe.
Außerhalb des genannten Anspruchs gibt es keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung.
Nach dem SGB IX genießen Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Personen einen besonderen Kündigungsschutz. Da Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet sind, Kündigungen schwerbehinderter Menschen zu vermeiden, müssen Sie im Ernstfall die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und das Integrationsamt informieren. Für die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist im Regelfall die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich, da die Kündigung ohne diese Zustimmung unwirksam ist.
Es existieren auch hier Ausnahmen. Wir beraten Sie dazu gerne ausführlich.
Arbeitnehmerinnen profitieren von Beginn der Schwangerschaft bis zu vier Monate nach der Entbindung von einem besonderen Schutz. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber entweder bereits von der Schwangerschaft wusste oder innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung davon erfährt.
Während der Elternzeit ist eine Kündigung in der Regel verboten. In Ausnahmefällen kann sie jedoch mit der Zustimmung der zuständigen Landesbehörde zulässig sein.
Nach Ablauf der Probezeit ist während der Berufsausbildung keine ordentliche Kündigung mehr möglich.
Die ordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats ist meist unwirksam. Eine außerordentliche Kündigung kann hingegen wirksam sein, sofern der Betriebsrat ihr zugestimmt hat.
Für Betriebsratsmitglieder besteht auch nach Ablauf der Amtszeit ein nachwirkender Kündigungsschutz von sechs Monaten.
Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Pflegezeit in Anspruch nehmen, genießen Sie einen absoluten Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist in diesem Fall nur unter besonderen Bedingungen und mit der Zustimmung der zuständigen Landesbehörde möglich.
Während des Wehrdienstes oder des Ersatzdienstes ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
Falls Ihr Arbeitsverhältnis nicht durch das KSchG geschützt ist, benötigt Ihr Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung keinen der genannten Gründe. Dennoch muss er ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren.
Beispielsweise kann eine im Kleinbetrieb ausgesprochene, formal wirksame Kündigung ausnahmsweise gegen Treu und Glauben verstoßen und damit insgesamt unwirksam werden.
Ein Arbeitsverhältnis kann unter den in § 626 BGB festgelegten Voraussetzungen außerordentlich und fristlos gekündigt werden. Für eine rechtskonforme Kündigung müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:
Die außerordentliche Kündigung muss gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden.
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, der eine solche Kündigung rechtfertigt, muss unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach einer Abwägung der Interessen beider Parteien beurteilt werden.
Nach der Kündigung durch den Arbeitgeber haben Sie eine Frist von drei Wochen, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen, wobei diese Frist mit dem Zugang der Kündigung beginnt. Verstreichen diese drei Wochen, gilt die Kündigung als wirksam und kann nur noch unter sehr engen Voraussetzungen angefochten werden. Die Frist ist somit knapp bemessen.
Nehmen Sie noch heute Kontakt zu uns auf. Wir beraten Sie gerne.
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